İK sektörünün geleceği nasıl şekilleniyor?

Geçtiğimiz günlerde katıldığım HR Vision London etkinliğinde, ağırlıklı olarak İK sektöründe dijitalleşme, liderlik ve teknoloji  konuşuldu. 21-22 Kasım tarihlerinde gerçekleşen etkinlikte ilk konuşmayı seyahat ve içerik girişimi Culture Trip'in Kurucusu ve CEO'su Dr Kris Naudts yaptı.

Dr. Naudts, konuşmasında küresel anlamda 300'den fazla freelance içerik üreticisiyle çalışan Culture Trip'in şirket kültürünü ele aldı. Culture Trip'in platformunda kültür odaklı içeriklere yer verdiğini göz önünde bulundurduğumda, şirketin kültüre bakış açısının oldukça geniş olduğunu söyleyebilirim.

Dijital çağda liderlik 

Dr. Naudts'tan sonra ise Shell'in İK Başkan Yardımıcısı Gerard Penning sahneye çıktı. Dijital Çağ için Liderlik başlıklı konuşmasıyla izleyicilere yeni bir kapı açan Penning, sahneyi Mercer'den  David Wreford'a bıraktı. Wreford da tıpkı Penning gibi konuşmasında dijitale odaklandı.

Dijital bir çalışan deneyimi inşa etmekten söz eden Wreford, Dijital Liderliğin tanımı yaparak World Economic Forum makalesinde konuyla ilgili iki kavramın öne çıktığını söyledi. Bu iki kavramdan ilki mütemadiyen yenilik veya deneysellik kültürü olarak belirlenirken, ikincisi hız olarak tanımlanıyor.

Bu modelin performans dönüşümüne baktığımızda ise dijitali yeni gelir modelleri geliştirmek için kullanmak, işleri, kurumun kaynaklarını, ortaklıklarını, girişimlerini ve stratejik ortaklıklarını kullanarak yürütmek gibi başlıkların öne çıktığını görüyoruz. Dijitalin ve teknolojinin yükselişiyle birlikte değişen ve yenilenen iş dünyası, yeni bir liderlik konseptini de beraberinde getiriyor. Bu kapsamda liderlik geliştirmenin yeni kuralları da liderlik kimliği, bağlam ve sürdürülebilirlik oluşturmaktan geçiyor.

Konu liderliğe gelmişken etkinlikte dikkatimi çeken bir başka oturumu da sizlerle paylaşmamın faydalı olacağını düşünüyorum. Hult International Business School'dan Lee Walker ve Vicki Culpin'ın sunduğu Kıdemli Liderlerden Liderlik Dersleri oturumunda 2005'ten günümüze lider profilleri ve liderlerin tüm süreçte sahip olmak istedikleri yetenekler ele alındı.

Farklı yaş aralıkları ve yönetim kademelerinden kişilerle yapılan bir araştırma, liderlerin son dönemde teknolojik bilgi peşinde olduğunu ortaya koyuyor. Aynı araştırmada yöneticilerin liderliğe yeni başladıkları dönemde en çok ihtiyaç duydukları yeteneğin ise insan ilişkileri yönetimi olduğunu vurgulanıyor.

Yetenek kazanımı stratejilerinin geleceği 

Açıkçası etkinlikte liderlik üzerine iki farklı oturum takip ettikten sonra İnsan Kaynakları sektörünün farklı alanlarını ele alan ve sektörün geleceğine odaklanan oturumlara katılmayı tercih ettim. Bu anlamda HOSTMAKER'dan Ade Akin-Aina'nın konuşması, Yetenek Kazanımının Dijitalleşmesi konusunda dikkat çekiciydi.

Hızlı büyüyen bir girişim olan HOSTMAKER, konaklama işletmeciliği alanında hizmet veriyor. Son dönemde Avrupa'da gittikçe yükseliş gösteren Airbnb ve benzeri hizmetleri kullanan ev sahiplerine, daha fazla kiracı gelmesini sağlayan şirket, iç mimari hizmetleri ve konaklama operasyonları uzmanlığı sunuyor.

Akin-Ain, aldığı yatırımlar ve gördüğü ilgiyle son bir yılda hızlı bir büyüme yakalayan HOSTMAKER'ın, 2018'in ilk iki çeyreğinde 70 kişiyi işe aldığını belirtti. Şirket, üçüncü ve dördüncü çeyrekte ise 120 kişiyi işe almaya başladı. Akin-Ain'in aktardığına göre şirketin Ekim 2017 öncesinde işe alma için bir sistem kurmamış olması da onları tamamen dijital bir süreç geliştirmeye itti. Şirketin şu anda 9 farklı şehirde hizmet verdiğini, Avrupa ve Asya bölgesinde ise 12 farklı ofisi bulunduğunu eklemekte fayda var.

Sunumda HOSTMAKER'ın küresel çapta yeni yetenekleri kendine çekmek için marka imajını dijital işveren olarak yeniden düzenlediği belirtildi. Bu marka imajının da Glassdoor, Facebook, LinkedIn ve Instagram mecralarında yaygın olarak dile getirildiği vurgulandı.Şirketin aynı zamanda Kariyer sayfalarında çalışanların görüş ve ifadelerine yer verdiklerini de belirteyim. Çünkü bence Türkiye'de İK Yöneticileri için bu son madde dikkate değer nitelikte.

Akin-Ain, işe alım sürecinde ise iş ilanı sitelerinden,  LinkedIn Head hunting hizmetlerinden,  X-ray search teknolojilerinden, Github'dan, Recruitin ve Crystal gibi araçlardan ve Entelo'nun Rocket Reach e-posta sisteminden faydalandıklarını söyledi. Mülakat aşamasında ise Buzzfeed, Airbnb ve Pinterest gibi firmaların kullandığı aday takip sistemi Greenhouse tercih edilmiş.

Tabi konu insan kaynağı yönetimi olduğunda süreç sadece işe almak ile bitmiyor. İşe alımın ardındaki süreçte HOSTMAKER, bir çok farklı araçtan da destek alıyor. Elektronik Sözleşmeler için Juro, İK Ekosistemi için Bob ve oryantasyon için Lessonly bu araçlar arasında öne çıkıyor.

Bana kalırsa HOSTMAKER'ın bu formülü, yakaladığı hızlı büyüme esnasında İnsan Kaynağını ölçeklendirme konusunda sıkıntı yaşayan firma ve İK yöneticileri için ciddi bir kaynak oluşturuyor.

İK Yöneticisinin Rolü Yenileniyor

Üstelik tüm bu teknolojik gelişmeler ve dijitalleşme İK sektörünü değiştirirken, İK yöneticilerini de yenilenmeye ve dijitalleşmeye zorluyor. Bu anlamda Invate-HR'ın Yönetici Ortağı Niraj Varia'nın konuşmasını sizlerle paylaşmanın faydalı olacağını düşündüm. Varia, sunumunda İK Yöneticilerinin karşılaştığı zorluklara ve bunun çözümlerine değindi.

Bu kapsamda teknolojinin gelişimine değinen Varia, dijital dönüşümün günümüzün gerçeği olduğuna dikkat çekti. Robotların sektörde yer aldığını belirten Varia, yaşanan bağlantı yükselişinin de hala devam ettiğini sözlerine ekledi. Günümüzde iş yerinin yönetilmesi konusundaki zorlukları da aktaran Varia, iş yerlerinin daha fazla şeffaflaştığını ve grup üyeleri arasındaki etkileşimin organizasyon içi iletişim kadar önemli olduğunu ifade etti. Tribalism'in yükselişine de dikkat çeken Varia, iş ağlarının daha güçlü hale geldiğini belirterek resmi hiyerarşik yapıların azalacağını söyledi.

Bir Mercer anketine göre işverenlerin yüzde 90'ının işe alım sürecinde yetenek için daha büyük bir rekabet beklentisinde olduğunu söyleyen Varia, çalışan tarafında ise başka bir araştırmadan örnek verdi. Gallup'un yaptığı bu araştırmaya göre çalışanların yüzde 70'i işyerine bağlılık duymuyor.

Belirttiği bu zorlukların ardından Varia, İK yöneticisinin tüm bu zorluklara karşı izleyebileceği farklı stratejileri de paylaştı. Staretejilerden biri, dijital dönüşüme ayak uydurarak insan kaynaklarının yanı sıra siber kaynakları da yönetebilmeyi kapsıyor. Bu noktada İK yöneticilerinin geliştirdiği analiz yeteneklerini veriler ve araçlar üzerinde çalıştırması mümkün.

Aynı şekilde yöneticiler, bağlılık yaratma iç görüsünü de şirket kültürü ve değeri yaratma esnasında kullanabilir. Bu anlamda İK yöneticilerinin, çalışanların; işlerini, hayatlarını ve diğer topluluklarla olan ilişkilerini yönetmesinde onlara koçluk yapabilmesi de bir başka strateji olarak öne çıkıyor.

Bağlılık konusunda yeni ve ilgi çekici deneyimler yaratma, operasyonları hızla yürütme ve belirsizlik yönetimi yapabilme yetenekleri de bu yeni stratejiler arasından öne çıkan kısımlar.

Dijital Şekillendiriciler Aranıyor

Etkinliğin ikinci gününe Vodafone Küresel Organizasyon ve İnsan Geliştirme Direktörü Sharon Doherty ve Vodafone'un Çalışan Deneyimi Dijital Program Yöneticisi Claire Sherwin'in konuşmasıyla başladık.

Doherty ve Sherwin, sonuna kadar herkesi ve her şeyi birbirine bağlamak başlıklı konuşmada daha önceki oturumlarda da bahsi geçen "bağlantı"  konusuna değindi. Dijitalleşmenin öne çıktığı sunumda çalışmanın şeklinin değiştiği ve yetenek alımında "dijital şekillendiricilerin" arandığı belirtildi.

Yeni çalışma şekilleri başlığı altında AGILE değerlendirilirken, Scrum Uzmanı gibi yeni rollerin de şirket içinde kendine yer bulduğu ifade edildi. Şirkette gerçekleşen günlük rutinlerdeki değişimlere dikkat çekilmesinin yanı sıra bir direktöre ihtiyaç duymadan kendi kendini yöneten ekiplerden de bahsedildi.

İkilinin anlattığına göre Vodafone, yetenek alımında dijital şekillendiriciler ararken genellikle AngelList, GitHub, Behance, Kaggle ve Dribbble gibi kaynaklardan faydalanıyor. İşe alım süreci ve sonrasında da çalışana çapraz fonksiyonel bir deneyim yaşatan Vodafone IK departmanı, çalışanın ayrılık sürecini dahi bir deneyim çerçevesinde ele alıyor.

Etkinliğin ilk gününde sıkça gündeme gelen liderlik konusunda ise Vodafone bir çok unsurun değiştiğinin farkında. Bunu karar verme mekanizmaları üzerinden örnekleyecek olursak; muhakeme odaklı karar verme sürecinin kendini veri ve Yapay Zeka odaklı karar vermeye dönüştürdüğünü söyleyebiliriz.

Aynı şekilde liderlerin çalışma koşullarını belirleyen ve otoriter tutumu da, güç veren, karşısındakine koçluk eden ve onu sorumlu tutan bir tutuma dönüşüyor. Doherty ve Sherwin'in sunumu İK sektörünün geleceğinin yeni çerçevesini çizerken, bir sonraki oturumda girişimcilerin işe eğlence ve oyun katmaya dair çıkarımlarını inceledik.

Imperial College Business School'dan Professor David Gann ve Professor Mark Dodgson, sektöre dair ilgi çekici veriler paylaştı. Bu verilere göre çalışan verimliliğinde düşüş yaşanırken, yetenek hacminde de yükseliş görülüyor. İkili yine veriler kapsamında Y kuşağının iş gücünü domine ettiğini ve ne yazık ki bu kuşağın kendini mutlu hissetmediğini aktardı.

Bu noktada hem lider davranışlarına hem de çalışma alanına odaklanan ikili, iş yerlerinin çalışanlara daha eğlenceli alanlar sunması gerektiğini öne sürdü. Belirsizlik dönemlerinde büyük organizasyonların girişimleri örnek almasını öneren Profesör Gann ve Profesör Dodgson, kurumsallığa oyun ve eğlence katmanın önemini de vurguladı. Genellikle pazarlama tarafında rastladığımız "Oyunlaştırma" kavramı yakında insan kaynakları yönetiminde de geçerli bir kavram haline gelebilir.

İşe Duyguları Karıştırmak

Etkinlik süresince ilgimi çeken oturumlardan biri de "İşe Duyguları Karıştırmamak" mitini yıkan The Good Care Group'tan Dominque Kent'in ve Rising Vibe'dan Lou Banks'in sunumu oldu.

Sunumda depresyonun geleceğin en büyük sağlık problemlerinden biri olacağına dikkat çekilirken, iş insanı tanımının yeninden yapılandırılmasına odaklanıldı. Bu kapsamda ikili, iş insanı kavramını, insancıl yardımsever sıfatıyla birleştirdi. İş yerlerinde insanların nakit akışı, satış ve geliri artıracak adımların atılmasının yanı sıra insan refahının artırılmasının önemine dikkat çekildi.

Her bir bireyin topluluğu etkilediğini belirten Kent ve Banks, oryantasyon sürecinde basit, pratik ve ortak bir dil kullanılabileceğini ifade etti. İkiliye göre kurum içinde koçluk yaklaşımı benimsenerek, çalışanların hissiyatı doğru sorular eşliğinde yönetilebilir. Üstelik bu soruların merkezine de yine çalışanlar konumlandırılmalı. Bu sorulardan birini "Başarmak istediğin şey nedir?" cümlesiyle örneklendirebilirim.

İlk etapta bu yaklaşım size uzak gelmiş olabilir ancak bu yaklaşımı hayata geçiren ekiplerin, son 2 yıldır orta yönetim kademesini şirkette tutma oranını yüzde 100'e taşıdığını da ekleyeyim.

İnsan Kaynakları Stratejisinde Sosyal Ağlar

Etkinlik kapsamında gerçekleşen dijitalleşme ve teknoloji odağındaki oturumların yanı sıra insan kaynakları stratejisinde sosyal ağların önemini gösteren bir oturumu da sizlerle paylaşmak istiyorum. Heineken Birleşik Krallık merkezinden David Mason, işe alım sürecine teknoloji katmak için çok geç olmadığını söylediği konuşmasında Heineken UK'nin işe alım stratejisini paylaştı.

Sosyal ağlar aracılığıyla yetenekleri kendine çekmek isteyen şirket, marka imajını sosyal mecralarda adaylarla paylaştı. Facebook ve Instagram'da izleyenlere ilham vermek isteyen Heineken UK, şirket kültürünü de aktardı. YouTube'da video içeriklerle Heineken'in kişiliğini ortaya çıkaran ekip Twitter'da ise etkileşim ve eğitim odaklı hareket etti. Şirket, LinkedIn'de ise şirketin başarılarına ve şirketteki fırsatlara dikkat çekti.

Bu strateji sayesinde ortaya çıkan rakamları da sizlerle paylaşıyorum. Açıklanan rakamlara göre Heineken UK, Facebook ve Instagram'da 159 bin 868 kişiye erişirken 10 binin üzerinde etkileşim aldı. Bunun dönüşümü olarak Jobs.Heineken.co.uk adresi de 7 bin tıklama aldı. 85 bin 808 tekil ziyaretçinin de siteyi ziyaret ettiğini söyleyeyim.